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80后創業兩年總結的9條用人思想

發布時間:2017-08-19 23:59:46來源:勵志名言作者:勵志名言點擊數:

  80后創業兩年總結的9條用人思想

  文/鄒公子

  作為一名80后,公司從最初幾人到組建一個大隊伍,一路過關斬將,做到行業數一數二的地位,我走過彎路,爬過坑,頭發也掉了不少。

  多少個夜里,我輾轉難眠,滿腦子都是公司發展。最后總結出九點用人管理經驗,希望給準備創業或者正在創業的人一些幫助。

  1、招人就是招天賦

  每個人都獨一無二,有自己的天賦。但天賦都有局限性,每個人必然有相應的短板。很多IT大神在專業領域上神乎其技,在生活中卻是個社交白癡,處理不好人際關系。

  在招聘員工時,每個崗位的要求不同,需要運用的能力天賦也不一樣。對于創業公司來說,最難的事是招聘。

  招的人多,走的人也不少。找到對的人,才能減少公司的人力成本。因此,在面試中應該多去了解應聘者對職位的看法。招聘對應聘崗位既有天賦又有興趣的人。努力能決定下限,而天賦和興趣可以決定上限。

  “天賦”是能力的保障。“興趣”是讓天賦發揮到極致的誘因。天賦+興趣+努力=大神。

  2、大力重用年輕人

  一個公司的管理人員絕不可超過20%,剩下則是執行性特種兵人才。

  公司的漫畫師,工作時聚精會神,短裙女神從身邊走過,不為所動,眼里只有畫板。

  工作任務繁多,依然保質保量完成,這就是典型的執行性戰斗型人才。

  公司里有豐富閱歷和工作經驗的員工僅占20%,80%的員工不需要經驗,而要強大的執行力。

  我公司里,市場推廣部門的應屆畢業生表現出眾,20%左右的尖子特種兵人才每月收入10k以上。

  實踐證明,相比今天孩子生病,明天回老家探親的職場老鳥,年輕人更有干勁和執行能力。

  企業應大力重用年輕人、多給年輕人機會。他們充滿斗志,敢于嘗試新鮮事物。團隊的活力決定著戰斗氛圍,

  一個企業需要的是精銳的部隊。上陣殺敵,銳不可當。

  有人30好幾,在尋求一份月薪3K的工作;有人20出頭,一年時間從月薪3K到月薪12K。這就是戰斗力的差距。

  3、自律的員工需重用

  員工中,自律的人絕對值得提拔和重用。

  一個自律的人對于自身的要求高,工作會做得更好。

  去年兩個員工同時進入公司,一個業績最高,一個工作老不達標。

  一個每天提前半小時到公司,進入工作狀態。今日事今日畢,下班后固定時間去健身。另一個每天上班匆匆忙忙,踩點打卡,工作的事一拖再拖,遇上點事不順心就不想工作。

  “不自律的人就是情緒、欲望和感情的奴隸。”

  現在的他倆,一個是帶領十人團隊的項目經理,一個還在打雜。你的成功取決于你的態度。

  自律的人,讓想法決定行動,而非情緒。自律的人,能正確處理工作和生活的關系,繼而享受工作生活。

  4、拒絕老油條空降兵

  職場如戰場,公司需要的是一支積極忠誠的軍隊,按照指令指哪打哪。

  因此我堅決不用職場老油條和空降兵。

  老油條仗著資歷深欺負新員工。交給他的任務,他推給新人做,自己坐著喝茶,有功他領,有過新人頂。

  經營小團隊,抵制對自己不利的新計劃。

  公司不需要懶散消極拖后腿的人,更不要可能叛變的員工。

  我的公司里沒有空降兵,管理層都是從員工內部培養。

  因為空降兵能力強,破壞力也極強。

  我最后打工的公司就是一個血淋淋的實例。

  老板空降了一個牛人做副總,此人給公司創造的價值短期很難看到,在公司待了4個月不到,挖走公司20多個骨干。另起爐灶,與公司競爭。這樣的事,見的還少嗎?

  5、三類員工必須立馬開除

  不要自詡混跡職場多年,閱人無數。碰到這三類員工,一定要立馬辭退。別指望他們能體諒公司的包容。

  ?鐵腕治軍,犯“政治錯誤”的員工一定要辭掉。

  原來的一名同事能力極強,但他沒把所有精力放在公司,反而經常利用公司資源,接私活賺外快。他從來不參加團隊建設,也不分享經驗。不僅如此,還隱瞞團隊工作成果。最后帶著整個團隊另立門戶,經營與原公司相似的業務。

  不愿意為團隊付出、隱瞞成果的員工,極可能是隱形的背叛者。這類“身在曹營心在漢”的員工,必須立馬炒掉。

  ?上班期間大堆私事之人絕對要清理

  曾有個員工兼做淘寶店,每天下午5點定時接收各種快遞。上班發貨,下班收錢,不亦樂乎。周末到香港代購,臨時有事找她,別說見不到人,連電話都打不通。另一個員工業績勉強達標,動不動請假,請假理由多樣。一次走得匆忙,沒關電腦,彈出多個聊天窗口,原來他上班時間登5個QQ,與各種少婦聊騷,心思都用在別的地方,怎么做好工作。

  上班期間不專注工作,花大量時間處理私事的人,絕對要清理出公司,不拿工資免費干都不能要。

  ?屢教不改者,必須辭退。

  人非圣賢,孰能無過,工作中犯錯在所難免。但是發現后要立即想辦法解決。而不是固執己見,屢教不改。

  有個員工,大錯不多,小錯不斷,指出錯誤,表面應承,但堅決不改。一犯再犯,這已經不是工作能力問題,是態度問題,江山易改本性難移。

  在核心業務工作細節經常犯錯,屢教不改的人,也必須辭退。不要害怕炒人。不適合公司發展的人,待下去是耽誤他的時間。換個工作,或許對他的職業生涯有更大幫助。

  6、考核制度必不可少

  考核制度是檢驗工作情況的最好辦法。公司每周一次考核,這周沒達標,下周補上。累積下來完成當月指標,即每月考核。再根據考核結果決定獎懲。

  俞敏洪說:“好的企業組織制度,在于建立科學公平的考核機制,如果機制不公平,一定是糟糕的人留下。”

  新東方的考核制度,通俗說是“屁股決定腦袋”即:做對事,收入和利潤是自然結果。新東方通過量化指標回到正軌,業績一路飆升,股票漲到了50美元。

  《20多家倒閉企業的血淚史:假裝高逼格的公司都倒閉了!》很多人都看過,也都知道:不是所有公司都能像谷歌那樣,不考核開放式管理,畢竟人才素質環境都不是一個檔次。

  每天早茶、下午茶;5小時工作3小時休息。10點來,16點走。這不是做企業,是玩票。對投資人不負責,對公司不負責,更是在耽誤員工時間。因此,考核制度是必須。通過考核制度,能提高管理的約束力,進而提高員工的執行力。

  7、組織系統比人才更重要

  大家看到的牛人,不一定是真的牛。很多網絡影響力巨大的“專家”,不過有個幾年失敗的創業經驗出來忽悠外行人。對行業是否精通,內行人心知肚明。真正的大神都是高調做事,低調做人。

  所以,公司不用費勁去找所謂的“人才”。好的組織系統就是一個發掘人才的機制。華為曾經的副總裁李一男,先后兩次出走。沒了他的華為照樣運轉,他卻將自己玩進了監獄。

  在一個好的組織系統下,人才才能發揮其效益。喬布斯說一個優秀程序員頂50個普通程序員,屬特定行業。在多數行業中,能力再強的人,創造的價值也不敵三個普通人。

  因此,公司需通過組織系統來激活勞動價值。組織系統和考核制度相輔相成,從管理層到普通員工,都能發揮最大功效。為保持強大的執行力,公司設置審計專員保證員工工作的數量和質量。

  為了保證公司產品服務質量,公司出臺了作業流程和標準化驗收要求,員工有明確工作目標,能更好完成工作。為了晉升的公平,公司出臺了自動升職條例。員工保質保量完成一定業務,就會自動升職。員工立功多少升值與否都取決于自己。10個月晉升一個崗位,員工-助理經理-項目經理,工資從3K到10K,不過兩年時間。將已有的員工培育成才,才能繼續招聘。

  8、分工明確,適當放權

  公司剛起步,我每件事都親力親為。從交稅到招聘,甚至連網絡都要親自找人來裝。自己越來越忙,員工卻閑著在聊天。我意識到自己要從瑣碎的事情中脫離出來。

  當企業壯大后,如果每件事都要老板去盯,企業離倒閉也不遠了。適當的放權,給下屬更多的權力,不僅能推動公司前進,對員工能力也是一個提升。自從給項目經理更多自主權后,公司在人才管理方面大有建樹,打造了幾支最強戰隊。戰隊之間良性競爭。

  在每個團隊之中,員工都有明確的分工,從團隊內部涌現出強者。從員工到管理者,每個人的潛能都被激發,這會是一個由下自上的推動力。

  9、“征服”的企業文化

  優秀的企業文化能夠影響員工的精神世界,改變員工的工作態度。

  公司創立之初行業競爭激烈,我們能從一片紅海中脫穎而出,只因公司將“征服”作為企業文化來發揚。

  員工遇事敢扛,遇難可破。從被動做事變為主動做事,出現問題從推卸責任變為主動承認責任。

  華為的“狼性”文化被譽為企業文化經典。史玉柱也說過:“趕走兔子,引狼入室。”企業應杜絕“白兔”員工,讓員工像狼一樣去戰斗。有能力者應成為團隊中的頭狼,帶領團隊前進。

  公司一個94年的妹紙,戰斗力極強,每月業績超標完成,獎金比工資高,月薪過萬。試著將幾個新人交給她培訓,幾月后,她帶出的新人戰斗力與她不相上下。可見一個好的員工不僅會打仗,還會帶兵。

  “創業容易守業難”

  創業之后,我發現:沒有人,天生就會經營,天生就懂管理。都是在守業過程中自己摸爬滾打去領悟的。在學習管理的過程中,我也重新審視了自己。創業的過程就是一個自我認識的過程。守業路漫漫,我還需上下求索。(摘自自公眾號:頂尖CEO思維/dingjianceosiwei)

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